解析双因素理论

来源:快飞出国留学 浏览:349 发布日期:2023-04-11 14:19:48

双因素理论是由心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出的一种关于动机的理论。他把企业中有关因素分为两种,即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素,即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。

一、理论解析

理论核心

赫茨伯格双因素理论的核心在于:“只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感”这一论断,因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说,按照双因素理论,应该划分为基础工资与销售提成两部分,基础工资应属于保健因素,销售提成则属激励因素,对销售人员而言,通常做法是低工资高提成,这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以,将赫茨伯格双因素理论运用于管理,首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分,明确或创造出保健与激励因素两部分;其次,再进行量的分析与划分,既保障保健因素的基本满足程度,又尽量地加大激励因素的成分,从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

因素区别

保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别,凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素,而与其工作职责目标紧密统一的,必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的,因而是必须给予其基本满足,但却是永远难以完全满足的因素;相反,凡是公正的必然是激励的,因而虽然是员工不会主动要求的,但却是最大程度地有激励性的,从而也是应该给予提倡与实施的。

我们知道了保健因素与激励因素的实质区别,就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别,而没有内容上的区别,任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性,当然可就多项内容划分为保健与激励的,但也可就一项内容划分为保健与激励的,例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。

保健因素与激励因素在量上的划分,关键还是取决于工作的性质,当员工的工作性质安全舒适度要求很高时,高工资高福利政策也就是必须的,比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松,其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的,创造是需要灵感的,而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛,由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反,当员工的工作性质需要其高外向性,必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时,实施低基本工资与高机动工资也就非常必要,比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。

二、理论应用

根据赫茨伯格的理论,在调动员工积极性方面,可以分别采用以下两种基本做法:

(一)直接满足

直接满足,又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足,这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能,产生兴趣和热情,使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励,产生极大的工作积极性。对于这种激励方法,管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长,但是员工的积极性一经激励起来,不仅可以提高生产效率,而且能够持久,所以管理者应该充分注意运用这种方法。

(二)间接满足

间接满足,又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的,而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等,就都是在工作之后获得的。其中福利方面,诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等,都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系,但它毕竟不是直接的,因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性,常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为,这种满足虽然也能够显著地提高工作效率,但不容易持久,有时处理不好还会发生负作用。

在实际工作中,借鉴这种理论来调动员工的积极性,不仅要充分注意保健因素,使员工不致于产生不满情绪;更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情,使其努力工作。如果只顾及保健因素,仅仅满足员工暂时没有什么意见,是很难创造出一流工作成绩的。

双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前,我国正使用奖金作为一种激励因素,但是必须指出,在使用这种激励因素时,必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系,一味的“平均分配”,久而久之,奖金就会变成保健因素,再多也起不了激励作用。

双因素理论的科学价值,不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义,而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中,人们都没有单纯地追求物质刺激,那么在社会主义条件下,就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面;既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情,那么在管理中,就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系,充分发挥精神鼓励的作用。

三、双因素理论的评价

双因素理论是由赫兹伯格在1959年提出的,从心理学的角度探讨了人类需要层次和动机的概念。根据双因素理论,工作中的满足感和不满足感可以被归为两类因素:基本因素和激励因素。

基本因素是指工作环境和工作条件,如薪资、福利、办公设施等,这些因素对员工的满足感和不满足感影响较大,但不会对员工的工作动机产生影响。

激励因素是指工作本身带来的挑战、成就、成长等,这些因素能够激发员工的工作动机,提高员工的工作表现和工作满意度。

双因素理论在实践中得到了广泛的应用,但也存在一些评价:

1.双因素理论的缺陷:双因素理论的基本因素和激励因素并非完全独立,有些因素既可以作为基本因素,也可以作为激励因素,因此双因素理论的划分有时候可能会存在一定的主观性和不确定性。

2.对不同职业群体的适用性不同:双因素理论是在西方文化环境中提出的,可能对不同文化背景、不同职业群体的适用性存在差异。

3.缺乏具体的操作指导:双因素理论提出了基本因素和激励因素的概念,但缺乏具体的操作指导,企业需要根据自身情况进行具体的操作和实践。

总的来说,双因素理论提供了一种有益的思路,帮助企业更好地理解员工的工作动机和满意度,但也需要在实践中不断总结和完善。

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